加班少了，帅太定制家居在做延伸到前端的消费，工资涨了，可以说是数字化的雏形，最近字节、快手取消“小周“，我们还没有完全实现能够通过从管理系统和运营系统实现所有的数字化。但是2019年、2020年实现全链的打通之后，京东普涨16薪，我们企业受影响很深。 企业在未来的管理必须走向数字化，腾讯、小米祭出重奖，包括我们在公司内的阿米巴管理模式，一度“内外交困”的厂再度变回了打工圣地。
过去20年科技互联网公司建立了一套迥然不同的职场哲学。
首先是深谙用封闭空间塑造群体心智。
公司都喜欢包办员工基本生活需求，其实都离不开从人货场打通的这一套运营体系。“2021年希望借助整个行业的成熟技术，1906年第一座真正的写字楼--纽约拉金厦就有餐、诊所、浴室、健身房等辅助设施，包括内的规划，不新鲜。
富士康的深圳龙华和观澜科技园有30万人，在中定制家居行业当中，MVRDV设计的腾讯前海湾新总可以容纳10万人，向前走一步，俨然一座小城市，希望和美的、京东有合作。”黄赢说。(责编：李兰)文章来源:乐居财经，但规模只是表象，真正的差异在于运作机理，制造业信奉的是秩序换效率，互联网是释放个性激发创造力，后者当然更讨年轻人的欢心。
在财富变现上，互联网有一系列招法对抗传统企业的稳定和福利。
从规模校招、管培开始推高起薪，以职级为阶梯，辅以期权、配股、分红、奖金，去年字节校招offer已经达到30万元的水平，互联网成功塑造了“高强度工作缩短变现周期”的职场成功学，对员工来说，如果没有站错队，踩准了风口，个人通道发展顺利，收入甚至有可能跑赢房价，这在绝无仅有。
福布斯每年制作全球“最佳雇主”榜单，2017年和2018年谷歌蝉联冠军，而且拿的是满分，在更能反映员工视角的Glassdoor（全美最求职网站）榜单中，也是科技互联网公司的天下，Facebook十年之中三夺冠军，风光无限。
但这两年风向变了。
2020年福布斯的冠军变成了三星，今年更是有不少学和传统服务企业上榜，其中既有商学院常客梅奥诊所，也有Netflix这样的新贵，谷歌仅列第22位。
Glassdoor变化更，2019年Facebook爆冷跌出前十，拿到2011年以来的最差成绩，今年Top10仅有谷歌一家纯互联网公司，排名第6。
情况也差不多，拥有创新和创富双重光环的互联网厂，公众形象受到加班文化的拖累，996甚至发展成一个严肃的社会问题。
码农的收入与声誉错配，妥妥的中产却经常被亲戚逼着换工作，在丈母娘眼里也不如体制内，最要命的是，生育率下降也被认为是互联网的原罪。
加班文化影响深远，以前有个段子。
某位日本人到企业任职，开场白就说：我是工作狂，希望家跟上我的节奏。结果一个月下来他先跑路了，临走撂下一句话，你们这样加班是不人道的。
这段子很奇特，因为怎么看都是自豪压倒了自嘲。
互联网暴走20年，以前是盯着人家的尾灯飙车，后来有了弯道超车的机会，为此付出最多、贡献最的是码农，但他们也觉得高强度工作是互联网迅速崛起的秘诀之一。
后来者难道不应该加倍努力嘛？
这个逻辑特别有市场。
所以加班成了一个可以随语境切换褒贬的词汇，打工人聚在一起肯定控诉996的“罪恶”，但你要是说码农比美国同行勤奋，认同感立马就来了。
加班文化的根源还是在我们自己。
绝分的年轻人仍然相信个人奋斗，难免被《年轻人，你凭什么不加班》之类的鸡汤灌得七荤八素，然后拼了命的“为爱发电”，如同2017年任正非在心声社区说的，“华为是没有钱的，家不奋斗就垮了，……30多岁年轻力壮，不努力，光想躺在床上数钱，可能吗？“
也有人指望技术积累拉高年龄门槛。
举个例子，在厂混到p8、p9这样的级别，顶着技术专家的称号，可能比有title的M系列更稳定，更舒服，但35岁不仅是年龄红线也是职级红线，2019年阿里就有P8控制在35岁以内的计划，牛们也没有年龄自由了。
外环境是另一个因素。
以往，厂都是借助强势的经济表现，获取某些溢出的社会权力，但全球反垄断高发，监管迅速归位，这分权力将被剥离和收回，未来的关键是如何抑制不确定性，所以各个利益攸关方都有不同的考量。
先说互联网厂。
最近老冤家阿里和腾讯握手言欢，原因当然是形势比人强，明眼人都看得出来，巨头横向扩张，建立护城河的模式到顶了，以量人力物力进行倍增式扩张的时代几近终结，下半场是效率之争。
当场景扩张不能对冲人力成本时，加班文化赖以生存的土壤就消失了，结果不仅干掉了“小周”，还带动了这一波的加薪潮。
从深层次上看，职场格的异变会聚焦到三个层面。
其一，职场的话语权结构在变。
厂都有内网，算是公开透明的对话通道，高增长时期很多争议被亢奋的工作热情压制，管理层意志的单向贯彻达到极致，所谓一鼓作气，再衰三竭，出现松动是必然的，阿里的361考核和周报制度消亡即是一例。
作为一项行之有效的成功经验，“小周”被证明是字节、快手后来居上的法宝，也给员工带来真金白银，但看似双赢的制度却陷入了存废之争，在字节的内研中，三分之一赞成取消，三分之一反对，三分之一不置可否，说明员工的基本诉求正发生微妙变化。
表面上，取消派非常渴望“有钱有闲”的生活，换个角度也可以理解为宁可每年损失8-10万元的收入，也要打掉公司手中可能造成潜在威胁的管理利器。
“小周”代表了一种致力于消除任何“留白”的职场哲学，现在的管理体系通过引入量工具变得越来越“智能”，能够“自主”找到提升效率的最佳方式，而且莫得感情的加以执行。
但事实是，越来越多的人不愿意为了工作而放弃所有的私人空间，哪怕这是效率的最优解，哪怕可以赚到更多的钱。
我们已经分见识了员工话语权增强的后果。
1、反制公司层面的决策。
当Tiktok受到“封杀”威胁时，微软曾试图“捡漏”收购，但在一次250人参加的内投票中，63%的员工反对，使这项鸡贼的动议还没出门就胎死腹中。
2、推高管理门槛，增加中层的管理难度。
从996开始，那些厂引以为豪的管理创新，都在进入瓶颈期，这直接掏空了中层的权力基础，也间接影响到互联网企业的内议事规则。
其二，分配体系向基层倾斜。
与取消“小周”携手到来的是一波出人意料的涨薪福利，京东实行16薪，腾讯增发240万股奖励3300位员工，小米7000万奖励3904位员工，但好消息来的太快，也引起了一些诛心之论。
比如有人觉得厂薪酬都是Package，对员工来说，除非时机拿捏特别精妙，否则离职就拿不到全薪；
员工意见尖锐对垒，对于有买房等计划的人来说，取消小周相当于降薪，必须多奋斗几年；
还有人觉得工作时间减少，意味着工作强度的增加；
另一些人担心，领导可能搞出了比“小周”更厉害的管理神器。
但总的来说，管理强度的消解加速了薪酬体系向打工人的偏移。
参考今年3月拉勾网发布的《互联网人薪资报告》，2018年以来的平均薪资保持增长，从1.26万元/月增长到1.54万元/月，幅度超过其他行业。
而且随着破坏式创新时代的终结，厂越来越依赖体系化能力保持竞争力，团队协同和整体合力的重要性超过了个别牛的奇思妙想。
这是薪酬平权的背景。
其三，员工参与公司治理，对议题、议程和议事规则的掌控力在增强。
这从过去几年厂的热点事件就可见一斑。
2014年腾讯内社区乐享讨论的是公司粽子礼包的问题，在号称鹅厂知乎的乐问版块，家各种高能，吵得不亦乐乎。
2016年，阿里出了码农写脚本狂抢124盒月饼的事件，内网热议如何处罚，涉事的4人被开除后还引发其他厂的哄抢。
对比同时间的华为心声社区，议题就相对深入，在“内卷”一词尚未爆火之前，员工已经在讨论“奋斗者协议”之类的职场话题，虽然讨论还限在“反正要加班，为什么不选钱多的公司”这种水平。
这两年厂内网的职场话题越发，但并没有形成一种主导观点，也没有给出解决方案，只是简单的情绪宣泄，当然也解决不了任何问题。
按照著名的罗伯特议事规则，提出动议的一方应该附带执行策略，否则舆论场就是菜市场，徒乱人意，无法进入决策流程。
取消“小周”是个积极的变化，据说字节准备了几种预案。
1、取消小周，员工按需加班；
2、取消小周，薪水普涨 5%；
3、不取消小周，情况如常；
4、各业务根据实际情况调整，不统一规定取消小周。
不管最后的决策体现了谁的意志，也不管员工是否得到实惠，在议事流程上毕竟是个进步。
现在的内网正从吃瓜平台进化为内治理平台。
去年6月阿里的一场内网直播，在线3万人，家集体狂喷一位p9找下属的处罚过轻，往日的一团和气再也不见了。
厂对内网运作都有严格要求，截图泄密、透露信息等行为都被禁止，阿里坚持实名，腾讯可以匿名，字节每个月有4条匿名贴限额，但家轻易不越雷池一步。
现在的情况不同了。
内网的讨论越来越深入，话题越来越本质，很多超级瓜都是内网率先爆料，形成共识后进而影响公司最后决策，匿名的脉脉反而只是个简单的吐槽平台了。
当年德鲁克高喊的“员工自治”，正被互联网实锤。
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