蔚来的特殊结构看起来高度集权——所有人都直接汇报给。实质高度分权，无论是智慧车辆、电动车或自动驾驶等技术发展一日千里，在 CEO 管理范围较宽的情况下，车联网技术亦成为了目前最受瞩目的产业领域之一。澳理工研究项目提出通过区块链治理博弈系统模型 (Blockchain Governance Game，业务团队决策权实际控制在具体负责人手中。好处是处于一线的业务团队自主性有提升，BGG) 计算车联网网络免受攻击的最佳策略，能作出更贴合实际情况的决策。弊端是，以提升联网车辆的安全性，以自动驾驶为代表的智能化技术是系统性技术，有助构建高度安全的车联网。增强型区块链的车联网 (EBIoV) 是一种先进的安全物联网网络架构，四个门有工作边界的模糊迭代，属非化网络设计，模糊分如何协作、谁做决策成了一个实际管理问题。
形式上高度集权，通过调整区块链治理博弈来预测安全操作时段及提供预留节点及备用节点数目的最优组合，实质上高度分权。
文 | 熠
编辑 | 程曼祺
盛夏以来，以保护联网车辆免受网络攻击。本研究项目提出的增强型区块链车联网网络是首个应用 BGG 模型于车联网安全领域的研究，到上海市嘉定区汽车创新港 16 号楼和 20 号楼报到的蔚来新人，展示了把增强型区块链应用于联网车辆的网络演算，只能暂时被 HR 安排在茶水间里。现在茶水间也快要坐不下了。
蔚来正以每周 300~400 人的节奏快速扩充团队，并发现BGG 模型可扩展至各种基于区块链的网络安全领域，新员工入职速度达历史峰值，目前员工总数超 1 万人。
这家公司已走出了 2019 年的资金链紧张，告别了裁员求生的窘迫。过去一年，其目标从 “活下来” 变为准备长线竞争；对组织体系的要求，从最程度开源节流到强调创新与效率。其实按最初设想，精细化管理本该在 2019 年初上市后就提上日程，但形势迫使他推迟了计划。
通过多方采访，《晚点 LatePost》整理了蔚来最新的组织架构。董事长兼 CEO 、联合创始人兼总裁秦力洪是蔚来两位核心人物。主管产品及研发，秦力洪负责与运营相关的几乎所有工作，包括用户运营、充换电运营和人力资源等。
此外，蔚来决策组织，蔚来经管会（Executive Committee，EC）中还有其他四名成员，包括首席财务官（CFO）奉玮，分管产品、项目管理等的产品周欣，分管质量、采购、制造物流运营、供应链等的质量沈峰和首席信息官（CIO）兼蔚来北美负责人 Ganesh V·Iyer。四人均向汇报。
的直接管理对象也包括研发线和业务线的众多裁。随着一系列负责人离职，蔚来研发线组织架构在去年变，原有研发门，整车、三电和数字智能化被拆分为 10 个平级门，各门负责人直接向汇报。
目前的直接下属至少有 17 人。
2014 年，2018 年 9 月顶着亏损流血上市，一年后股价最低跌至约 1 美元，去年 4 月获合肥 “救命钱”，今年 4 月率先在造车新势力中实现 10 万辆交付。出发早、波澜多的蔚来成为造车新势力头把交椅，市值和累计销量排名第一。
但市场不在意过去做到了什么，更在意未来和变化。以最能反应国内市场实际销量的交强险数据看，6 月至 8 月，数年在国内造车新势力销量榜上领跑的蔚来已连续失去了第一的位置，最近两个月还出现销量环比下滑，在被理想、小鹏超越后，其 8 月销量甚至不及哪吒汽车，落至第四。
各跨界玩家也在今年扎堆进入造车行业，阿里、小米、百度、华为、疆各以不同姿态入。传统厂商如吉利、长城都更新了与智能电动车相关的 5 年规划。
蔚来远未进入安全阶段。
两位核心：融资、接触用户、抓产品，秦力洪是 “管家”
2014 年注册后，当时 47 岁的花一年时间，为蔚来组建了一支豪华的 5 人创始团队，如今留下两人，和秦力洪。
是无可争议的蔚来灵魂人物和门面招牌。他是蔚来创始人，自掏腰包 1.5 亿美元用于蔚来启动资金。根据蔚来今年 4 月向美国 SEC 递交的年报，截至 2 月底，持股 10.6%，为第股东，有 39.3% 投票权；腾讯持股 10%，有 17.9% 投票权。
一位蔚来内人士评价，的风格是 “抓放小”。他的注意力主要在两方面，融资和接触用户，分别对应一家造车公司发展初期的两个关键：不断获得资源以支持创业期巨额前置投入；建立与车主的直接联系——这是新造车在商业模式上与依靠经销商体系的传统汽车品牌的最本质区别。现在，还主抓产品，产品力决定着起步期之后的长期竞争力。
在调动资源上，的能量在造车新势力创始人中无出其右。1997 年参与当当网创业，2000 年创立易车，2015 年对摩拜投资及深度参与后续融资操盘，是最早一批互联网创业者，有丰富人脉，也有整合这些资源的经验。以来，蔚来已累计融资 97.68 亿美元，位居新势力榜首。
如果说在动辄数亿、数十亿的钱里运筹帷幄需要步步为营的心力，在与用户打交道时，则乐在其中，会自然而然做到极致。他几乎每天都会给蔚来车主发红包，每周去 NIO House 见车主。
一位蔚来员工称，团队曾想给一个自动发红包的机器人，减少对 CEO 管理精力的占用，但拒绝了，“他就是要人肉一个群一个红包。” 他认为 “你对一件事情的终极认可是花了多少时间，别的全是假的”。蔚来内有一个玩笑：在微信里未必抓得到，在蔚来 App 里一定能抓到。
涉及用户品牌体验，管得细致。比如办一年一度的 NIO Day（蔚来日），暖场环节该请什么主持人，用什么主题曲，是否和蔚来调性匹配，都会提出想法。
喜欢和车主交朋友，看重车主体验。蔚来的愿景与此一致：“创造愉悦的生活方式。” 一位熟悉蔚来的人评价，特斯拉是能源公司，蔚来是用户公司，蔚来想的是，“围绕用户做什么生意都可以”。
联合创始人秦力洪在公司创立初期像一位 “管家”。他与是北校友，但在 2014 年 8 月以前二人没有过多交集。2001 年从哈佛学肯尼迪学院毕业后，秦力洪辗转于快消（宝洁品牌副经理）、咨询（罗兰贝格顾问）、汽车（奇瑞经理）、地产（龙湖执行董事）多个行业，在一次车企活动中与重逢。2014 年的一次深谈后，他决定与一起造车。
秦力洪曾在 2018 年 NIO Day 的媒体采访中提到，创业刚开始有量工作亟待完成，当兴奋地跟他说明年蔚来要拿 Formula E （电动方程式）冠军时，秦力洪想的是，“想想公司营业执照、办公地点、招聘的事情好不好？”
秦力洪一手组建并完善了蔚来的用户服务体系和品牌营销运营业务，并创建 NIO Life 品牌——这也是蔚来首个实现盈利的业务。秦力洪具有多行业背景，会有意识寻找建立用户体系的跨界思路。据今年 4 月蔚来递交的文件，秦力洪股权目前低于 1%。
危机来临，团队几经动荡
最初的 5 人创始团队中，除和秦力洪外，其他 3 人分别是前玛莎拉蒂全球 CEO 马丁·里奇（Martin Leach）博士、前广汽菲亚特总经理郑显聪和前思科全球 CTO 伍丝丽（Padmasree Warrior）。他们已因各种原因离开蔚来。
马丁·里奇主导了蔚来电动超跑 EP9，2016 年因病去世。担任蔚来北美 CEO，负责软件技术研发的伍丝丽在 2018 年末离职。一手为蔚来建起生产制造、供应链及三电体系的联合创始人兼执行裁郑显聪在 2019 年 8 月退休。今年 1 月，郑显聪入职富士康任电动汽车平台 CEO。
为吸引履历华丽的伍丝丽，曾给出丰厚条件。据 2018 年蔚来 IPO 招股书，伍丝丽是继之后的第个人股东，持股 1.4%，有 0.5% 投票权。
一位接近蔚来管理层的人士说，伍丝丽时期的蔚来北美不与团队共享底层代码，在北美 600 多人团队里，真正处理蔚来第一款量产车 ES8 软件系统的只占约 10%。这导致当时在国内负责软件的蔚来裁庄莉工作受阻，也影响了 ES8 的软件产品体验。
半年后，危机从北美蔓延到整个公司。2019 年，蔚来仍在 “卖一辆亏一辆”，且坏消息连连：蔚来在当年 3 月宣布停建上海工厂；1 个月后，发生了第一起 ES8 自燃事件，6 月，蔚来宣布召回近 4800 多辆 ES8。一系列不顺打击了投资人信心，使仍需巨额资金支持的蔚来融资受阻，公司步步滑向现金流危机。
最危险的 2019 年第四季度，蔚来现金储备一度不足 10 亿元。在接受《晚点 LatePost》专访时回忆，当时他和秦力洪与蔚来财务门、供应链团队每晚以万元为单位排现金计划，“现金流绷到了极致”。如果不是支持蔚来的车主冒着售后服务中断的风险在第四季度提了 8000 多台车，带来了 30 多亿现金，蔚来很可能发不出工资、拖欠供应商款项。如果现金流断了，“一切都完蛋了”，说。
数位高管在 2019 年下半年到 2020 年上半年离开蔚来。
除上文提及的 2019 年 8 月退休的郑显聪外，更规模的变动发生在蔚来中高层。原国内软件负责人庄莉先于郑显聪在同年 6 月离开。10 月末，蔚来 CFO 谢东莹、财务裁汪东宁在十天内相继离职，加重了外界对蔚来财务状况的担忧。
北京亦庄的 “100 亿” 投资没了下文，湖州吴兴的 “50 亿” 投资在舆论热议中作罢，蔚来要 “卖身” 传统主机厂的传言甚嚣尘上。希望、绝望之间的摇摆耗散着几乎所有人的信心。
到 2020 年 3 月，即合肥 70 亿元融资最终敲定前夕，又有一批管理层集中离职：用户中心裁赵昱辉，用户发展裁朱江，2015 年加入、负责三电系统的元老级裁黄晨东和北美自动驾驶裁 Jamie Carlson 相继离开。
宁缺毋滥，直管人数增多
有人离开，有人补充和上位。
一家上市公司不能空缺财务负责人。谢东莹和汪东宁离职 11 天后，蔚来火速找到了原中金公司研究董事总经理、汽车和零件行业首席分析师奉玮担任 CFO 一职。
腾讯在其中发挥了作用。接近此事的人称，腾讯方面曾告诉奉玮，如果蔚来输了，腾讯可以帮他介绍去腾讯投资的待上市独角兽做 CFO。
奉玮加入后，蔚来资金情况好转，2020 年初连获三笔近 5 亿美元可转债融资、合肥初期 70 亿元融资，银行授信，现金流紧张得以缓解；2020 年二季度实现了毛利、自由现金流双转正，走出绝望谷，不再为短期生存发愁。
在内，郑显聪离开后提拔了三位新的执行裁周欣、沈峰和 Ganesh V·Iyer，蔚来此前仅郑显聪一位执行裁。
三人中，周欣 2015 年加入蔚来， 曾先后在通用汽车、李尔、麦肯锡及观致汽车工作 22 年，在蔚来负责产品及项目管理团队。一些实线向汇报的门也虚线汇报给周欣，其中包括 4 名自动驾驶裁。
沈峰于 2017 年加入蔚来，此前担任沃尔沃旗下 Polestar（极星）区 CEO 和全球 CTO。他在蔚来负责质量管理，在郑显聪离开后承接了供应链相关工作。沈峰掌舵蔚来质量管理体系后，其问题处理周期比传统车企减少了一半，产品获得 JD.Power 纯电汽车品牌质量冠军。
Ganesh V·Iyer 加入蔚来前曾担任特斯拉 CIO，目前除担任蔚来 CIO 兼北美负责人外，也具体管理已在去年被一拆六的原数字智能化分中的 1 个独立门 “全球数字化业务发展” 。该属于去年形成的、直接向汇报的 10 个研发门的一分。
这种把门拆分、划散，直接管起来的做法，在蔚来很常见。拆分经常发生在关键人员离职，而又缺少接替者时。
伍丝丽离开后，蔚来不再设北美 CEO，彼时北美 4 个业务负责人直接向汇报，后智能座舱团队和打通，向庄莉汇报。
庄莉离职前，蔚来又对她原本分管的软件业务拆分调整，上海软件团队向实线汇报，向周欣虚线汇报。
黄晨东离职后，他负责的三电门随即重组，原本负责电池系统业务、向黄晨东汇报的助理裁曾士哲转向直接汇报。三电门其他业务如电机研发、车辆控制及底盘控制等，分别转入提供电驱动系统的蔚然动力（XPT）和整车研发门。这两个分的负责人，XPT 的曾澍湘和整车工程裁 Danilo Teobaldi 也直接向汇报。
核心管理层愈发 “扁平化”，有不得已而为之的成分。不是不想招人，据 36 氪报道，伍丝丽离职时，曾想物色接替人选，但最终未谈妥。
“宁缺毋滥”，这被奉为一种人才招募真经，背后是看中选人甚于用人，看中人才进入组织时的能力甚于进入组织后的成长。
寻找核心高管时，这一思路并无问题，且和蔚来强调自驱力，淡化 KPI 的管理方式契合。但这也导致，现阶段蔚来实际形成了之下，分关键位置，如自动驾驶总负责人缺位的情形。
蔚来自动驾驶团队现在有 4 个平级的裁，均向直接汇报，分管硬件（包括芯片）、数字系统、算法和工程。
这一架构形成于去年 8 月。在资金情况好转后，蔚来准备自研自动驾驶，招募了原自动驾驶创业公司 Momenta 研发总监任少卿负责无人驾驶算法门、原小米公司芯片负责人白剑负责硬件门和芯片研发，同时新提拔了原自动驾驶总监章健勇为 AVP（助理裁），加上蔚来北美数字系统裁王启研，四名负责人同时给汇报。
这种在自动驾驶体系下，分设多个直接向 CEO 汇报的负责人的做法在造车新势力中不是主流。小鹏汽车自动驾驶业务由自动驾驶 VP 吴新宙负责，理想汽车自动驾驶团队直接向 CTO 王凯汇报。
蔚来的特殊结构看起来高度集权——所有人都直接汇报给。实质高度分权，无论是智慧车辆、电动车或自动驾驶等技术发展一日千里，在 CEO 管理范围较宽的情况下，车联网技术亦成为了目前最受瞩目的产业领域之一。澳理工研究项目提出通过区块链治理博弈系统模型 (Blockchain Governance Game，业务团队决策权实际控制在具体负责人手中。
好处是处于一线的业务团队自主性有提升，能作出更贴合实际情况的决策。弊端是，以提升联网车辆的安全性，以自动驾驶为代表的智能化技术是系统性技术，有助构建高度安全的车联网。增强型区块链的车联网 (EBIoV) 是一种先进的安全物联网网络架构，四个门有工作边界的模糊迭代，属非化网络设计，模糊分如何协作、谁做决策成了一个实际管理问题。
由松到紧，向互联网风格看齐
整个蔚来正经历管理和考核方式的改变。
过去，蔚来是一家没有 KPI 考核的公司，晋升的主要参考依据是，上下班不用打卡，报销实报实销无需审核，个人在工作上的自驱动远于管理驱动。在内表达过这样做的原因：要相信人性好的一面。
信任机制运转近 6 年后，蔚来开始在缓过劲的 2020 年下半年着手改变管理和考核方式。
去年 11 月，在全员会上宣布，要新增考核员工工作结果的指数 EI（Enabler Indicator）。此前，蔚来考核体系中已有评估的指数 VI（Value Indicator）和去年提出的类似 OKR 的评估体系 VAU（Vision Action Upgrade）。EI、VI 和 VAU 均为蔚来发明的概念。
在的计划中，这一调整本应在 2019 年初蔚来上市后进行，目标是精细化管理，提升运营效率。“但到了我需要精细化管理时，又发生了那么多事情，把调整的时间往后推了半年。” 曾在接受《晚点 LatePost》采访时说。
在那次专访中，总结，2015 年下半年到 2018 年，蔚来在按之前 4 年完成的规划和底层思考运营，这个过程形成了一些运营惯性：“简单来讲，就是我交了学费，但我知道学费交到哪儿了，我并没有乱花钱，这是外界对我们最的误解。”
职级体系上，蔚来设计了一套 NCP （New Career Path），与互联网公司类似，但更扁平，只有 P1~P6 六个等级，其中每一级又含三个小等级。
不过不同于一般互联网公司的晋升即涨薪，蔚来与小鹏汽车一样，晋升与涨薪无绝对关系，升级也有可能不涨薪。
扁平的组织架构可能会提升沟通效率，但也阻断了一些老员工升职、增加管理权限的期待。一位蔚来自动驾驶门员工称自己一直关注着外面的机会，“有涨薪或是管理岗机会，我肯定会考虑（跳槽）。”
一位接近蔚来高层的人士说，想让蔚来组织管理风格向互联网看齐：“蔚来的管理之前很松，现在收得特别紧，最后松弛度会调整到合适状态。” 过程中，不惯、不适应的人自然会走。
当风向变化，明文规定之外，组织里会出现执行上的动作变形，成为管理方式改变的副产品。
北京的蔚来软件设计门曾在去年下半年采取过一些变相加班的手段，比如将讨论、项目周回顾会议安排在工作日 6 点后或周末。原先周末加班换年假的规定也在门内一度取消。
同期，该门提出评选 “150% 优秀团队”， 150% 指 150% 的工作时长。一位员工说，以前事情没做完家也会自愿加班，“但这和强制很无聊的加班是两码事”。
蔚来官方回应《晚点 LatePost》称，蔚来不存在 996 等强制加班制度。了解此事的蔚来内员工也证实，上述做法只持续了 2 个月，后被取消。
随着科技巨头下场造车、传统车企孵化的智能电动品牌发布新车，新一轮智能电动汽车人才竞争赛开启。据《晚点 LatePost》了解，蔚来近期密集补充的岗位是一线 Fellow（销售）和研发人员。研发团队计划在今年底扩充为年初的两倍，其中自动驾驶团队要增加 500 人。
他们将支持蔚来下一步的业务扩展：中低端品牌、出口欧洲市场、由一年发布一款新车增加至三款。
一位接近蔚来汽车的人士称，蔚来已在上海市闵行区漕河泾科技绿洲四期选定了一块新办公区，中低端品牌团队将会被安顿在那里。
在更激烈的竞争中，蔚来也在提防被挖角，不惜牺牲分内沟通效率。
今年一季度，蔚来关闭了内组织架构图，员工至多只能查看自己所属的二级门人员信息。智能驾驶门人员信息被全隐去。一位蔚来员工称找人很不方便：“内很多人反对，但反对无效。”
惯将造车比作 “泥泞路上的马拉松”，他在今年的汽车重庆论坛上说，与 2019 年相比，蔚来现在猝死的可能性降低，“但是做企业、创业，永远要如履薄冰”。
相比资金流、产品线，公司中的权力关系和文化是改变、调整起来更难、更复杂的分。它往往决定了猝死之外，商业机构可能得哪些慢性病。
蔚来正处在重塑组织和企业文化，又尚未定型、完善的当口。它已走出了前一个至暗时刻，但还未拿稳未来的门票。
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